PGS.TS Đỗ Đức Định

Thế nào là làm việc hiệu quả?

Chiều 2/8, Chủ tịch UBND TP.HCM đã chủ trì buổi họp sơ kết tình hình kinh tế-xã hội 7 tháng đầu năm 2018. Ông Phong cho hay, những đồng chí nào không hoàn thành công việc, tôi đề nghị sẽ chuyển đổi, đi nơi khác để cho người khác làm, đồng thời, gắn với việc tăng thu nhập dựa trên hiệu quả công việc. Tinh thần anh hoàn thành nhiệm vụ nhưng chất lượng nâng cao hiệu quả công việc, sáng tạo thế nào? Thưởng là thưởng cái này, tăng thu nhập dựa trên năng suất công việc. Trả lương theo hiệu quả công việc, theo ông sẽ có cái khó là gì?

Tôi rất hoan nghênh, nhất trí với chủ trương trả lương tương xứng với hiệu quả công việc của TP HCM. Tuy nhiên, phải tính toán một cách hợp lý, hài hòa cùng cả nước trong cơ chế lương, cơ chế đãi ngộ cho người lao động của thành phố này. Vấn đề quan trọng cốt lõi nhất vẫn là phải xác định đúng nguyên tắc về đánh giá đúng số lượng, chất lượng lao động của cán bộ, công chức ở từng vị trí việc làm.

Nghĩa là phải định lượng được hiệu quả?

Đúng thế, công cụ đánh giá hiệu quả là cái chúng ta còn thiếu. Giờ áp dụng cơ chế lương mới thì phải có bộ công cụ đánh giá cụ thể đối với từng vị trí việc làm. Đánh giá phải chính xác, không dựa trên bằng cấp, “con cháu các cụ” hay dựa trên mối quan hệ nâng đỡ lẫn nhau. Nếu trả lương theo hiệu quả mà không đánh giá được hiệu quả, hoặc đánh giá hiệu quả lại dựa vào mối quan hệ thân sơ thì không ổn.

Khi đã dựa trên hiệu quả thì chắc mọi thứ sẽ rõ ràng, ai cũng thấy?

Trong hệ thống công vụ của ta hiện nay thì điều đó không hẳn đâu. Nhiều khi người giỏi đấy, có trình độ bằng thật đấy, mà không thể tìm được chỗ đứng trong bộ máy chỉ vì không có “quan hệ, tiền tệ”.

Tôi có ông bạn già, ông kể con ông dạy Toán ở một trường đại học lớn, sau đó sang Pháp học tiến sỹ 3 năm. Khi trở về không thể nào xin được vào biên chế, nó lại đành sang Hà Lan làm việc. Giờ công việc ổn định, thu nhập rất cao. Ông bạn tôi bảo, ngày đó không xin được vào biên chế vì họ không có chỉ tiêu. Chờ 2 năm cũng không có chỉ tiêu, thế nên con ông nản.

Đúng là chỉ tiêu biên chế phải do từ trên xuống, không phải cứ muốn là tuyển được?

Thế mới nói, cái cơ chế nó làm cho người ta, dù có tài thật, muốn có chỗ đứng trong hệ thống cũng không dễ. Phải là con ông nọ cháu bà kia, phải quen biết rộng, phải chi mạnh tay… thì mới có chỗ. Thế thì khi trả lương theo hiệu quả, liệu có tình trạng nể nang con ông nọ bà kia không, hay đánh giá thẳng tay, không đạt thì nghỉ? Cái này sẽ là vướng, nếu lãnh đạo không quyết liệt.

Việc trả lương theo hiệu quả, sẽ khắc phục được điều gì so với cách trả lương hiện nay?

Mấy chục năm nay chúng ta xác định nguyên tắc tuyển dụng, sắp xếp, sử dụng cán bộ công chức theo từng “dải ngạch”: cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp… Ở nhiều nước người ta đã xác lập hệ thống nhân sự quản lý theo nguyên tắc “vị trí việc làm”. Đó là, xác định tiêu chí, tiêu chuẩn yêu cầu chất lượng công việc cho từng “vị trí việc làm” một và thực hiện chế độ tuyển dụng, giao nhiệm vụ và xếp lương theo cơ chế này. Kiểu tuyển dụng, sử dụng cán bộ hiện nay tạo ra sự cào bằng, hiệu quả làm việc thấp do ỉ lại, không tạo ra sự cạnh tranh cũng như đào thải.

Một người làm giỏi bằng 10 người bình thường

Khi trả lương theo hiệu quả công việc, làm thế nào để tính đươc rằng anh được hưởng 10 đồng là phù hợp với hiệu quả công việc anh tạo ra?

Cái này cần đến những thước đo, không khó để xây dựng. Dựa vào quỹ lương rồi tính toán trên từng vị trí với những mức hiệu quả khác nhau để trả. Trước đây tôi có đến thăm trường Đại học Havard ở Mỹ và dự một vài buổi giảng về kinh doanh.

Tôi đặt câu hỏi vì sao có người ra trường được trả 1 triệu USD/năm, nhưng cùng học chuyên ngành đó, có người lại chỉ được chả 36.000 USD/năm. Thậm chí có sinh viên ngay từ năm thứ 1 đã được doanh nghiệp mời, nếu cam kết ra trường về làm việc cho họ thì họ sẽ trả kinh phí toàn bộ khóa học, mua nhà, mua xe cho. Họ trả lời rằng, đây là cách trả lương dựa trên sự cân bằng của lý thuyết và thực tế.

Ông có thể nói rõ hơn?

Người được trả 1 triệu USD/năm có sáng kiến, đổi mới, nghiên cứu đột phá, làm lợi chắc chắn nhiều hơn 1 triệu USD. Không những thế, sáng kiến ấy của họ có thể nuôi được mấy chục người khác hưởng lương vài nghìn USD/tháng. Họ được hưởng lương cao vì sáng kiến của họ đem lại hiệu quả cao, bằng cả chục người bình thường làm việc, nên họ làm thế là sòng phẳng. Còn ở ta, cứ “sống lâu lên lão làng”, bằng cấp cao thì lương cao, chức vụ cao thì lương cao. Thế là cứ ung dung mà lĩnh.

Cái khó là hệ thống ngạch bậc của ta quy định sẵn như thế?

Mọi thứ đều là do con người. Ở ta mới có chuyện một ông cảnh sát giao thông khóc rưng rức vì mới đi làm chưa được 1 năm đã bị phát hiện nhận tiền và đuổi việc.

Ông khóc vì ông tính số tiền ông bỏ ra “chạy” vào làm công việc này phải sau 3 năm mới thu hồi vốn, giờ làm chưa được 1 năm bị đuổi thì tính sao. Đây là chuyện có thật nhưng tôi không tiện nêu tên. Hay có vị cán bộ phường tuyên bố luôn là mỗi tháng phải nộp “lên trên” 50 triệu, không tích cực thu thì lấy đâu mà nộp.

Ở góc độ nào đó chắc họ cũng là người giỏi?

Họ giỏi ở trong ngoặc kép thì có. Đấy, khi vẫn còn chuyện chạy quyền chạy chức, chạy việc làm, chạy biên chế, đủ thứ chạy… thì liệu có trả lương theo hiệu quả công việc được không? Chỉ khi nào có bộ công cụ rõ ràng đánh giá chất lượng, hiệu quả công việc thì mới làm được.

Tuyển dụng theo vị trí việc làm

Nên chăng, cùng với trả lương theo hiệu quả thì khâu tuyển dụng cũng phải đổi mới. Nghĩa là từng vị trí công việc sẽ có những yêu cầu riêng khi tuyển dụng?

Quay trở lại với đề xuất chủ trương của TP.HCM, tôi cho rằng đó là một chủ trương tốt, cập nhật theo hướng quản lý hiện đại, phổ biến trên thế giới. Tuy nhiên, tôi cho rằng, trước hết, TP.HCM cần phải lập ra được kế hoạch khi xác định cơ cấu, số lượng CBCC theo nguyên tắc vị trí việc làm. Đây là vấn đề mang tính nguyên tắc, cốt lõi của việc thực hiện đề án về “chủ trương cải cách chính sách tiền lương” tại TP.HCM.

Từ đó có mức lương cho từng vị trí theo hiệu quả?

Vấn đề tiếp theo là từ cơ cấu vị trí việc làm theo yêu cầu quản lý, điều hành của thành phố, mới căn cứ vào khả năng, điều kiện về kinh tế, ngân sách và yêu cầu mang tính đặc thù của thành phố mà định giá trị, định mức lương cho từng vị trí việc làm đó. Tuy nhiên, chủ trương định hướng là rất tốt nhưng triển khai thực hiện thì còn khá nhiều việc phải làm. Không dễ làm chút nào, nếu không muốn nói là nhiều thách thức.

Ví dụ ạ?

Vì suy cho cùng đều là con người thực hiện cả. Nếu làm không tốt, người ta lại lợi dụng bố trí con cháu người thân vào các vị trí lương cao thì không ổn.

Xin cảm ơn những chia sẻ của ông!

Rất khó để trả lương theo vị trí việc làm tại những cơ quan hành chính sự nghiệp. Vì sản phẩm của một cơ quan hành chính sự nghiệp là sản phẩm tập thể, nhiều sản phẩm không thể “cân đong đo đếm” được hiệu quả cụ thể, nên việc xây dựng tiêu chí để đánh giá chất lượng từng công việc tại các cơ quan này vẫn tù mù, không rõ ràng. Tôi cho rằng, để đánh giá chất lượng công việc tại những cơ quan hành chính có thể dựa trên việc đánh giá theo từng đầu việc cụ thể hơn là quy định chung chung.

Tô Hội (thực hiện)